Fin de CDD :
Délais de prévenances
Aux termes de l’article 45 du décret du 17 janvier 1986 modifié, l’employeur est tenue d’informer l’agent de son intention de renouveler ou non le contrat selon des délais de prévenance ainsi fixés :
- Huit jours précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;
- Un mois précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans ;
- Deux mois précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans ;
- Trois mois précédant le terme de l’engagement pour le contrat susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée.
Lorsque le renouvellement de son contrat est proposé à l’agent contractuel, celui-ci dispose d’un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. En cas de non-réponse dans ce délai, il est présumé renoncer à son emploi (dernier alinéa de l’article 45 du décret du 17 janvier 1986 modifié).
Les décisions de renouvellement ou non de contrat doivent faire systématiquement l’objet d’un entretien préalable lorsque le contrat est susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée ou lorsque la durée du contrat ou de l’ensemble des contrats conclus pour répondre à un besoin permanent est supérieure ou égale à trois ans.
Indemnité de fin de contrat (IFC)
Depuis le 1er janvier 2021, une indemnité de fin de contrat, appelée prime de précarité, peut être versée aux assistants d’éducation, dans certains cas et sous certaines conditions, à la fin du contrat dans la fonction publique. L’IFC est accordée seulement si le contrat a été conclu après le 1er janvier 2021.
Conditions
L’IFC peut être versée uniquement aux AED dont le contrat a été signé à partir du 1er janvier 2021.
Elle concerne les agents contractuels arrivés au terme de leur contrat. La durée du contrat initial avec les renouvellements doit être inférieure ou égale à 1 an.
Aucune IFC ne sera versée si le contrat a été interrompu avant la date prévue lors de la signature, que ce soit pendant la période d’essai ou en cas de démission ou de licenciement. De même, aucun versement ne sera effectué si, à la fin du contrat, l’agent a refusé une proposition de recrutement en contrat à durée indéterminée.
Aucun versement ne sera effectué si, à la fin du contrat, celui-ci est renouvelé dès le lendemain auprès du même employeur et pour les mêmes fonctions (ou similaires), ou si l’agent est recruté dans une fonction publique d’État sans interruption entre le contrat et son nouveau recrutement. Toutefois, si une interruption, même d’une seule journée, survient entre le contrat et son renouvellement ou le recrutement dans une fonction publique d’État, l’IFC sera due.
Aucun versement ne sera effectué si, à la fin du contrat, l’agent étranger n’a pas obtenu le renouvellement de son titre de séjour.
Aucun versement ne sera effectué si l’agent est déchu de ses droits civiques ou s’il lui est interdit d’exercer un emploi public par décision judiciaire.
Les assistants d’éducation en préprofessionnalisation et les AESH sont exclus du dispositif de l’IFC.
Montant de l’IFC
Le montant brut de l’IFC correspond à 10% des traitements bruts perçus pendant la durée du contrat, y compris les renouvellements. L’indemnité de fin de contrat est un complément de salaire. Elle est donc soumise aux cotisations et contributions sociales, selon le même régime que la rémunération principale de l’AED. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié et est imposable en totalité.
Procédure de versement
Pour autoriser le versement de l’IFC, l’établissement employeur doit fournir au service mutualisateur une attestation d’éligibilité dûment signée par le chef d’établissement, pour tous les contrats arrivés à terme et répondant aux exigences réglementaires mentionnées ci-dessus. Il n’est pas utile de passer un acte du CA puisqu’il s’agit d’un dispositif réglementaire.
L’établissement veillera à joindre à l’attestation d’éligibilité, une notice de fin de contrat dûment complétée et signée par le chef d’établissement.
L’indemnité de fin de contrat, désignée par le code rubrique « IF8 » sur le bulletin de salaire, doit être clairement mentionnée sur les attestations employeur destinées à Pôle Emploi (indemnité légale de fin de CDD). Il est essentiel d’indiquer le montant brut de l’indemnité.
Fin de la période d’essai :
Un contrat peut prévoir une période d’essai. La période d’essai permet à l’administration d’évaluer les compétences de l’agent dans son travail et à l’agent d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La durée initiale de la période d’essai est modulée à raison d’un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite suivante :
- 3 semaines pour un contrat d’une durée inférieure à 6 mois
- 1 mois pour un contrat d’une durée inférieure à 1 an
- 2 mois pour un contrat d’une durée inférieure à 2 ans
- 3 mois pour un contrat d’une durée supérieure ou égale à 2 ans
La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale. La période d’essai et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
Renouvellement de la période d’essai
Si la manière de servir ne convient pas à l’employeur, ce dernier à la possibilité de la renouveler une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale.
Procédure :
- Convoquer l’agent pour lui indiquer ce qui, dans sa manière de servir, vous incite à renouveler la période d’essai. Il pourra ainsi modifier son comportement.
- S’il est d’accord, vous pouvez compléter l’avenant à son contrat et le lui faire signer :
Fin de la période d’essai à l’initiative de l’employeur
Un agent peut être licencié pendant la période d’essai, mais seulement à l’issue d’un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée à l’agent par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Aucune durée de préavis n’est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l’expiration d’une période d’essai.
Le licenciement au cours d’une période d’essai doit être motivé.
Un agent licencié pendant la période d’essai n’a pas droit à l’indemnité de licenciement.
Fin de la période d’essai à l’initiative du salarié
Un agent peut mettre fin à son contrat pendant la période d’essai. La décision doit être notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. La lettre doit indiquer la date de fin de la période d’essai.
Aucune durée de préavis n’est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l’expiration d’une période d’essai.
L’agent n’a pas à justifier sa décision de rompre la période d’essai.
L’agent n’a pas droit à une indemnité de licenciement s’il rompt la période d’essai.
Démission :
Les droits au préavis de démission pour les agents engagés par contrat à durée déterminée, sont définis comme suit :
- huit jours pour les agents qui ont moins de six mois de services ;
- un mois pour ceux qui ont au moins six mois et moins de deux ans de services ;
- deux mois pour ceux qui ont au moins deux ans de services.
L’ancienneté prise en compte pour déterminer la durée du préavis est calculée jusqu’à la date d’envoi de la lettre de notification de licenciement. Elle inclut l’ensemble des contrats conclus avec l’agent licencié, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions, sous réserve que cette interruption n’excède pas quatre mois et qu’elle ne soit pas due à une démission de l’agent.
La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement constitue le point de départ du préavis.
Licenciement :
Pour tout licenciement, merci de bien vouloir prendre l’attache du service juridique du rectorat.
Suspension temporaire du contrat :
Le contrat des assistant d’éducation peut être suspendu avec leur accord pour leur permettre d’être recruté temporairement en qualité de professeur ou de personnel d’éducation contractuel selon les modalités fixées par le décret n° 2016-1171 du 29 août 2016.
La durée de la suspension est limitée à celle de l’exercice des fonctions d’enseignement ou d’éducation.
Pendant cette période, l’intéressé bénéficie d’un congé sans traitement dont la durée ne peut excéder le terme de son contrat d’assistant d’éducation.
A l’issue de son engagement en qualité de professeur ou de personnel d’éducation contractuel, l’agent est réemployé sur son précédent emploi jusqu’au terme de son contrat d’assistant d’éducation.
Le temps de service de professeur ou de personnel d’éducation contractuel n’est pas pris en compte dans le calcul de la durée maximale de services fixée au cinquième alinéa de l’article L. 916-1 du code de l’éducation susvisé.
Procédure :
1- L’agent et le chef d’établissement signent l’avenant de suspension du contrat d’assistant d’éducation. L’avenant doit être immédiatement transmis au service mutualisateur.
2- L’établissement met fin au contrat sur ASSED afin de permettre au rectorat de saisir le contrat de remplacement.
3- Lorsque l’assistant d’éducation reprend son poste, l’établissement ressaisit son contrat (dès le lendemain de la fin du contrat de remplacement) jusqu’à la fin du contrat initial. Ce contrat n’a aucune valeur, l’assistant d’éducation ne doit pas le signer, il sert uniquement à « annuler » la rupture qui a été saisie pour que le rectorat puisse saisir le contrat de remplacement.
Documents de fin de contrat
Attestation Pôle Emploi
Tous les EPLE ont adhéré au régime d’assurance chômage (adhésion révocable). Cela signifie que ce n’est pas à l’administration de verser les allocations chômage. Au lieu de cela, les allocations sont versées par Pôle emploi, un organisme public indépendant.
L’attestation Pôle emploi est un document qu’un employeur doit fournir à un salarié lors de la fin de son contrat. Elle permet à Pôle emploi de calculer les droits du salarié à l’allocation chômage. L’attestation Pôle emploi contient des informations sur le salarié, son emploi, son salaire et la date de fin de son contrat de travail.
L’employeur doit fournir l’attestation Pôle emploi au salarié dans les 15 jours suivant la fin de son contrat de travail.
Certificat de travail ou état des services
Le certificat de travail ou état des services est un document que l’employeur doit fournir au salarié lorsqu’il quitte son emploi. Il atteste de l’emploi du salarié, de ses fonctions et de sa durée de présence dans l’entreprise.C’est un document important pour le salarié, car il lui permet de justifier de son expérience professionnelle auprès de futurs employeurs (pour la prise en compte de l’ancienneté du public par exemple).
Le certificat de travail ou état des services doit être remis au salarié par l’employeur dans les 15 jours suivant la fin de son contrat de travail.
Le certificat de travail doit contenir les informations suivantes :
- Le nom et l’adresse de l’employeur ;
- Le nom et l’adresse du salarié ;
- Le numéro de sécurité sociale du salarié ;
- La date d’entrée en fonction du salarié ;
- La date de fin de contrat de travail du salarié ;
- Le type de contrat de travail du salarié et sa quotité ;
- La durée du travail du salarié ;
Certificat de cessation de paiement
Le certificat de cessation de paiement est un document qui atteste de la date à laquelle le service mutualisateur cessera de rémunérer l’assistant d’éducation. Il est signé par l’agent comptable du Lycée Kléber.
Ce document est transmis à l’établissement employeur sur demande. Il est souvent nécessaire aux AED qui poursuivent un emploi dans la fonction publique et qui sont employés par une nouvelle administration.
